سایمون سینک: چرا رهبران خوب در شما احساس امنیت ایجاد می‌کنند؟

سایمون سینک خودش را یک خوشبین تزلزل ناپذیر معرفی می‌کند. او به آِینده‌ای روشن و توانایی ما برای ساختن آن اعتقاد دارد و الگوهای قابل توجهی در مورد نحو تفکر، عمل و ارتباط بزرگترین رهبران و سازمان ها کشف کرده‌است.

شاید سایمون را از طریق کتاب های پرفروش Start With Why, Leaders Eat Last, Together is Better, Find Your Why  و  The Infinite Game بشناسید. شاید هم تدتاک معروفش "رایج کردن مفهوم چرا" را دیده باشید اما محور مقاله امروز یکی از تدتاک های او با عنوان "چرا رهبران خوب در شما احساس امنیت ایجاد می͏ کنند؟" است.

سایمون سینک صحبتش را با یادآوری یک ماجرا شروع می‌کند:

8 سپتامبر 2009، یک دسته نظامی آمریکایی و عده‌ای سرباز افغانی برای محافظت از گروهی از دولتمردان که قصد ملاقات با ریش سفیدان روستایی داشتند، پیش می‌رفتند. دسته نظامی گرفتار کمین دشمن و از 3 جهت محاصره شد. سروان سونسن مسئول ورود به منطقه تیراندازی شد تا مجروحین را نجات‌داده و کشته‌ها را برگرداند.

یکی از کسانی که او نجات داد، یک گروهبان بود که سروان و همقطارش او را به سمت هلیکوپتر نجات بردند. از قضا دوربین روی کلاه پزشک هلیکوپتر در حال فیلم برداری بود و در فیلم، سروان سونسن دیده می‌شود که گروهبانی را که گلوله به گلویش برخورد کرده، در هلیکوپتر می‌گذارد، خم می‌شود و قبل از آن که برگردد تا بقیه را نجات دهد، آن مجروح را می‌بوسد.

سروان ویلیام سونسن برای عملکردش در آن روز مدال افتخار کنگره آمریکا را دریافت کرد اما سوال این است که چنین انسان هایی از کجا می آیند؟ چرا ما در سازمان هایمان چنین روابطی نداریم؟

در ارتش به کسانی مدال می‌دهند که حاضرند جان خودشان را برای دیگران فدا کنند. در تجارت به کسانی که حاضرند دیگران را فدا کنند، پاداش می دهیم تا شاید چیزی هم به ما برسد. سایمون سینک از خود پرسید که چنین افرادی از کجا می‌آیند و برداشت اولیه‌اش این بود که آن‌ها صرفا انسان‌های بهتری هستند و برای همین جذب این خدمت شده‌اند ولی این نظر کاملا اشتباه است!

سایمون فهمید که تمام این ویژگی ها به خاطر محیط است. اگر شما محیط درست را فراهم کنید، تک تک ما ظرفیت چنین کارهای شگفت انگیزی را داریم. سایمون چندین نفر از کسانی را که جان خود را برای بقیه به خطر انداختند، ملاقات کرد و از آن‌ها پرسید:

"چرا این کار را انجام می دهید؟"

و همه به اتفاق گفتند: "چون آن ها هم برای من این کار را می کردند."

این یک حس عمیق اطمینان و همکاری است. مشکل این است که مفاهیم اعتماد و همکاری، احساس هستند. دستور‌العملی نیستند که من به سادگی به شما بگویم "به من اعتماد کنید" و شما هم قبول کنید. نمی‌توانیم به دو نفر دستور بدهیم که با هم همکاری کنند. پس راه حل چیست؟

حس اطمینان و همکاری بین افراد از کجا منشا می͏‌گیرد؟

اگر به دوران پارینه سنگی و روزهای اول انسان اندیشه ورز، حدود 50000 سال قبل، برگردیم با دنیایی مملو از خطر روبه͏ رو می͏‌شویم. همه چیز دست به دست هم داده‌بود و طبیعت از تمام توانش، از آب و هوا گرفته تا یک ببر دندان خنجری، استفاده می͏‌کرد تا طول عمر ما را کم کند.

حضور این خطرات باعث شد تا ما اجتماعی شویم. ما با هم زندگی کردیم، به هم کمک کردیم و یک حلقه امنیت به اسم قبیله ساختیم که به ما حس تعلق می͏‌داد؛ عکس العمل طبیعی ما حس اطمینان و همکاری بود. اگر افراد به هم اعتماد نمی͏‌کردند، کسی آرامش نداشت و منافع مختلفی را از دست می͏‌داد که یک سیستم بقای نادرست بود.

دنیای مدرن هم درست مثل قبل، از خطرات مختلفی مثل بالا و پایین͏ های اقتصادی، عدم قطعیت بازار بورس، تکنولوژ͏ی͏ های جدید، رقیبان تجاری و... پر شده که سعی دارند موفقیت ما را کم و زندگی را برایمان سخت کنند. ما کنترلی روی این نیروها نداریم. آن͏ها همیشه هستند و قرار نیست جایی بروند.

تنها متغیری که ما روی آن کنترل داریم، شرایط درون سازمانی است و همین جاست که رهبری معنا پیدا می͏‌کند. وقتی امنیت و جان افراد یک سازمان برای رهبر آن اولویت داشته باشد و رهبر حاضر باشد برای حفظ افراد، حس امنیت و تعلق آن͏ها، اعداد را فدا کند، نتایج شگفت انگیزی به وجود می͏‌آید.

حس امنیت چه اثری در خروجی کار گروه ما دارد؟

 سایمون برای ما تعریف می͏ کند:

‘در یکی از سفرهای هوایی ام شاهد این اتفاق بودم که یکی از مسافران سعی داشت پیش از آنکه شماره‌اش خوانده‌شود، سوار شود. مامور گیت با او مثل یک جنایتکار برخورد کرد و سر او فریاد کشید.

از او پرسیدم:"چرا با ما مثل گله حیوانات برخورد می͏‌کنید؟ چرا نمی͏ توانید با ما مثل انسان رفتار کنید؟" و او در پاسخ به من گفت:" آقا، اگه شما قوانین را رعایت نکنید، من به دردسر می͏‌افتم یا کارم رو از دست میدم."

تمام حرفی که به من زد، این بود که احساس امنیت نمی͏‌کرد و به رهبرانش اعتمادی نداشت. دلیلی که ما پرواز با خطول هوایی Southwest را دوست داریم این نیست که آن͏ها الزاماً افراد بهتری را استخدام می͏‌کنند. علتش این است که افرادشان از مدیرانشان نمی͏‌ترسند. ‘

زمانی که شرایط ما خوب نباشد، مجبوریم وقت و انرژیمان را هزینه کنیم تا از خودمان در برابر دیگران محافظت کنیم و همین رفتار به طور ذاتی سازمان ما را ضعیف می͏‌کند. در مقابل وقتی حس امنیت داشته باشیم، استعدادها و نیروهایمان را ترکیب می͏‌کنیم و به طور خستگی ناپذیری کار می͏‌کنیم تا با خطرات بیرونی رو در رو شویم و فرصت های جدید به دست آوریم.

یک رهبر خوب چه شکلی است؟

نزدیک͏‌ترین مشابه از اینکه یک رهبر خوب چطوری باید باشد، پدر یا مادر بودن است. یک والد خوب چه می͏‌خواهد؟ چه چیزی شما را به یک پدر یا مادر خوب می͏‌کند؟ پدرها و مادرها برای فرزندانشان فرصت، تحصیلات و در زمان لازم انضباط فراهم می͏‌کنند. تمام این رفتارها برای این است که می͏‌خواهند فرزندان رشد کنند و بیش از آنچه خود توانسته اند به دست بیاورند. رهبران بزرگ نیز دقیقا همین را می͏ خواهند.

رهبران خوب می͏ خواهند برای افرادشان فرصت، تحصیلات و انضباط فراهم کنند. اعتماد به نفسشان را بسازند و به آن͏ها فرصت سعی و خطا بدهند تا از آنچه خودشان تصور می‌کردند، بزرگ͏تر شوند.

چارلی کیم، مدیرعامل شرکت فناوری Next Jump، متذکر می͏‌شود که که اگر شما با شرایط سختی در خانواده خود رو به رو شوید، آیا هیچ وقت به فکر می‌افتید که یکی از بچه هایتان را بیرون بیاندازید؟ ما هیچ وقت چنین کاری را انجام نمی‌دهیم. پس چرا به فکر خاتمه همکاری با افراد درون سازمان خود می افتیم؟

چارلی یک سیاست استخدام تمام عمر تدوین کرده‌است. اگر شما در Next Jump مشغول به کار شوید، به خاطر مشکل کارکرد اخراج نمی͏‌شوید. در واقع، اگه شما مشکل داشته باشید، آن͏ها به شما آموزش می͏‌دهند و از شما حمایت می͏‌کنند، همون کاری که وقتی که فرزندانتان با نمره پایین از مدرسه برمی‌گردند برایشان انجام می͏‌دهید.

اما مدیریت به طور معمول، کاملاً برعکس است و برای همین است که خیلی از افراد چنین خشم و تنفری نسبت به برخی مدیرعاملان بانک͏ها با حقوق و مزایای نامتناسب دارند. مسئله عددها نیستند بلکه مشکل این است که این افراد تعریف رهبری و این قرارداد اجتماعی دیرینه را نقض کرده‌اند. آن͏ها اجازه می͏‌دهند که افرادشان برای محافظات از منافعشان فدا شوند یا حتی بدتر، خودشان افرادشان را برای منافع فدا می͏‌کنند!

آیا کسی آزرده خاطر می͏‌شود اگر ما ۱۵۰ میلیون دلار به گاندی پاداش بدهیم؟

چطور است ۲۵۰ میلیون دلار به مادر ترزا پاداش دهیم؟

آیا با این مسئله مشکلی داریم؟ نه ابداً. رهبران بزرگ هیچ وقت مردم را برای به دست آوردن منافع فدا نمی͏‌کنند. آن͏ها به سرعت منافع را فدا می͏‌کنند که مردم را نجات دهند.

باب چپمن مدیر یک شرکت تولیدی بزرگ به اسم Barry-Wehmiller است. این شرکت در سال 2008 با رکود اقتصادی آسیب زیادی دید و یک شبه 30 درصد سفارش هایشان را از دست‌دادند. این شرکت دیگر نمی‌توانست تعداد نیروی انسانی قبلی را از نظر مالی حمایت کند و نیاز داشت که 10 میلیون دلار صرفه جویی کند. مثل بسیاری از شرکت‌های امروزی، هیئت مدیره جمع شدند و بحث تعدیل نیرو مطرح شد اما باب مخالفت کرد.

باب اعتقادی به سرشماری نداشت بلکه قلب افراد را می͏‌شمرد و خیلی سخت͏ تر است که قلب͏ ها را کم کنید. پس به یک برنامه مرخصی فکر کردند. هر کارمندی، از منشی تا مدیر عامل، باید به چهار هفته مرخصی اجباری بدون حقوق می͏رفت. آن͏ها می͏‌توانستند هر وقتی که بخواهند از این مرخصی استفاده کنند و مجبور نبودند که این مدت زمان را پشت سر هم طی کنند. آنچه خیلی اهمیت داشت طوری بود که باب برنامه را اعلام کرد.

او گفت: "بهتر است که همه ما کمی رنج بکشیم تا اینکه بعضی از ما درد زیادی را تحمل کنند. " با این برنامه دلگرمی بالا رفت. آن ها به جای 10، 20 میلیون دلار صرفه جویی کردند و مهم‌تر از آن، همانطور که انتظار داشتیم، وقتی مردم احساس امنیت و محافظت از طرف رهبران و مدیران سازمان را داشته باشند، واکنش طبیعی اعتماد و همکاری است.

همزمان، بدون این که کسی انتظار داشته باشد، افراد شروع به معامله کردن با یکدیگر کردند. کسانی که توانایی مالی بیشتری داشتند با کسانی که توانایی مالی کمتری داشتند معامله کردند: کسانی بودند که 5 هفته به مرخصی بدون حقوق رفتند تا کسان دیگری بتوانند فقط سه هفته بروند.

رهبری: یک انتخاب یا یک رتبه؟

رهبری یک انتخاب است و نه یک درجه یا رتبه. کسانی هستند که در بالاترین سطوح مدیریت قرار دارند و رهبر نیستند. آن ها قدرت دارند و ما کاری را انجام می‌دهیم که آنها بگویند ولی از آنها پیروی نمی‌کنیم. در مقابل افرادی هستند که در سطوح پایین سازمانی فعالیت می‌کنند، هیچ قدرتی در دست ندارند ولی حقیقتا رهبر هستند. آن ها انتخاب کرده‌اند تا مراقب ادم سمت راست و چپشان باشند و این معنای واقعی رهبری است.

روزی تعدادی دریانورد به یک نمایش رفتند و طبق عادت، افسر آخر از همه غذا می‌خورد و اجازه می‌دهد اول افرادش غذا بخورند. وقتی همه غذا خوردند، چیزی برای افسر باقی نماند اما وقتی بازگشتند، افرادش هر کدام بخشی از غذایشان را برای او آوردند چون این چیزی است که به طور طبیعی اتفاق می‌افتد.

ما به آنها رهبر می‌گوییم چون جلوتر از همه می‌روند، چون قبل از هر کسی خطر می‌کنند، چون انتخاب می‌کنند که فدا شوند تا افرادشان در امنیت باقی بمانند و پاسخ طبیعی این است که افراد برای او فداکاری می‌کنند. آن ها از گوشت و خون خود مایه می‌گذارند تا ببینند شهود رهبرشان به واقعیت می‌پیوندد و وقتی ما از آن ها می‌پرسیم که چرا چنین کاری می‌کنید، پاسخ همگی این است که چون آن‌ها نیز، برای من این کار را انجام داده‌اند.

آیا این سازمانی نیست که همه ما دوست داریم در آن کار کنیم؟

💡سوال ویژه این مقاله (پاسخ دادن به این سوال برای شرکت کنندگان دوره "تکنیک‌های نوین مدیریت برای رهبران جوان" ضروری است.) راه‌حل خودتان را در قسمت نظرات ارسال کنید:

تصور کنید که مدیر یک پروژه حیاتی هستید و تنها 10 روز تا ددلاین تحویل شما باقی‌مانده است. درحالیکه تمام سعیتان را کرده بودید تا طبق برنامه پیش بروید، اما متوجه می‌شوید که یکی از بخش‌ها به خوبی فعالیت نمی‌کند و سرعت پیشرفت کار را کند کرده است. بعد از بررسی همه جانبه به این نتیجه می‌رسید که یکی از نیروهای آن بخش دارای مشکلات شخصی است و نمی‌تواند به خوبی روی کار تمرکز کند. با توجه به اینکه هیچ شناخت قبلی نسبت به آن فرد ندارید، چگونه این مشکل را برطرف میکنید؟؟

 

آنچه خواندیم ورژن مکتوبی از تدتاک چرا رهبران خوب در شما احساس امنیت ایجاد می͏ کنند؟ از سایمون سینک بود که به عنوان پیش نیازی برای دوره تکنیک های مدیریت نوین برای رهبران جوان تهیه شد.

فراموش نکنید ادامه مقالات این سری را دنبال کنید!